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摘要：在现实业绩考核时，往往将考评等同于考察。考评与考察，一字之差，但内涵却相去甚远：二者的差异，主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察，在手段上，一般采用谈话、了解情况的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、专项考察等一般不受重视，要提拔才考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯例；在内容表述上，空洞，优点一大堆，缺点轻描淡写、一笔带过、不触及实质问题，对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价，
全文：员工的有效激励和科学考核
课程简介：
绩效考评的工作，把人力资源管理实务的各项工作联结在了一起，在人力资源管理实务中居于核心地位。招聘配置、培训开发、薪酬福利、职业发展、干部选拔等，都离不开绩效考评。因此，成功的绩效考评体系，是现代人力资源管理不可或缺的一个组成部分。
然而，在从传统人事管理向现代人力资源管理转变，设计绩效考评体系的过程中，常常会不自觉地陷入如下误区，导致设计出来的绩效考评体系存在着诸多的不足乃至完全失败。如果事先能够明确绩效考评体系设计可能陷入的误区，就可以采取措施尽可能地加以避免。
中华传统文化博大精深，其中的一些不适应现代社会发展的方面，必然反映到考评系统中。这是我们必须要注意的，要扬长避短，弘扬精华。
在现实业绩考核时，往往将考评等同于考察。考评与考察，一字之差，但内涵却相去甚远：二者的差异，主要体现在手段、内容表述和结果表现形式上。考察，在手段上，一般采用谈话、了解情况的方式，任前考察是最主要的手段，其他如年度考察、专项考察等一般不受重视，要提拔才考察、不提拔则不考察已经成为无形的惯例；在内容表述上，空洞，优点一大堆，缺点轻描淡写、一笔带过、不触及实质问题，对成绩的取得往往缺乏真正科学的评价，常常是一个成绩大家用，一顶帽子大家戴；在结果表现上，体现为考察报告，泛泛而谈，达标即止。绩效考评也就没有起到其应有的激励和改进作用。
只有有效激励下属才能创造卓越绩效，人力资源激励技术的重要性由此显露无疑，但怎么针对企业的不同、个体的不同采取合适的激励政策与激励方法却是困扰企业管理者的问题，本课程就是为了解决此问题而应运而生。
学习目的
通过学习激励与考核，可以使学员认识到员工的有效激励和科学考核的重要性。从而提高激励和考核的自觉性。
通过讲授原理和方法，使复杂的问题简单化，简单的问题条理化，条理化的问题更简化。把激励和考核纳入简约管理的轨道，使激励和考核变得简便而易行。
本课程可以让学员不再被复杂深奥的管理理论所困惑，不再被那些管理细节所纠缠。做到操作更简单，管理更轻松。从此更加自信和从容应对。
培训方式：
讲解理念、教授方法、上下互动。结合讲师讲授、实战案例分析研讨，启发学员思考、经验分享、创意思考。内容丰富多彩、形式生动活泼。
学习对象：
高层、中层、基层管理人员，重点在中层。
培训课时：
两天（12小时）
讲师介绍
张九元先生，实战派企业管理专家，《简约管理》创始人。中国教育产业投资集团专家委员会成员，终生领导艺术学院教授，中华培训网、中国管理传播网、北京智慧谷企业家学习俱乐部、北京春风名师管理咨询有限公司特约专家，北京国经纬区域与城市经济研究院、工经联合国际投资（北京）有限公司、华人世家服饰有限公司等机构高级顾问，中华龙网、中华墨宝网总裁，北京九元方舟企业管理研究中心主任。
张先生具有三年政府工作经历，八年大型国企中层管理经验，四年小型国企法人运作实践，三年高校理论研究与管理培训经验，八年咨询公司顾问实践。
他擅长企业发展战略、规范化管理、管理系统设计、业务流程重组咨询和各类培训。以进行规范化管理，解决实际问题见长。二十几年来不断有经济理论、企业管理、领导科学论文在省部级刊物上发表，编著过十数册教材和论著。代表作有《整合经营》、《虚拟经营》、《特色经营》、《永续经营》等。
张先生经常应邀在管理类研讨会上演讲，颇受听众欢迎。主要演讲和内训专题有《简约管理》系列、《稳健经营》、《中小企业经营创新关键要素》、《人力资源管理的五字真言》、《打造卓越的执行力》、《领导与管理艺术》等。
三年来，张先生根据企业的实际要求，倾心打造《简约管理》系列课程，使之成为他的主打培训课题，智慧谷企业家学习俱乐部拍摄的《简约管理》录像片成为企业家会员的珍藏礼物。《简约管理》在清华、北大、中央财大等高等院校的MBA、EMBA班上更是受到学员的热烈欢迎。
课程提纲：
第一天：有效的激励
一、激励理论及其原理
1、需求层次理论
生理的需求
安全的需求
社交的需求
尊重的需求
自我实现的需求
2、双因素激励
激励因素（内在因素）
保健因素（外在因素）
3、一切从人性出发
对人性的普遍尊重
对个性的深入理解
二、 激励的措施
1、目标激励
2、示范激励
3、尊重激励
4、参与激励
5、荣誉激励
6、关心激励
7、 竞争激励
8、 物质激励
9、信息激励
10、文化激励
11、自我激励
12、处罚激励（负）
三、激励的策略
1、创造公平竞争环境
2、把握最佳时机
3、要有足够力度
4、做到奖罚分明
5、物质精神结合
6、注重感化教育
7、推行职工持股
8、构造合理落差
四、激励的误区
1、激励就是物质奖励
2、同样的激励可以适用于任何人
3、建立起激励制度就能达到激励效果
4、误以为忠诚度等同于热爱
5、误以为薪资是所有问题的答案
6、误以为公司给的就是员工想要的
7、误以为满意度等同于热爱
8、轻易反悔不兑现
9、只做表面功夫
五、有效激励的四步骤
1、客观分析管理者和下属的需要
2、以需要激发动机
3、以动机引发行为
4、、进行奖励或惩罚
六、激励失败的补救措施
1、勇敢承认失败
2、兑现原有承诺
3、加大激励措施
第二天：科学的考核
一. 明确设定目标
l、不能没有目标
2、做好目标分析
3、愿望与目标
4、任务与目标
5、计划与目标
二. 找到目标的衡量标准
1、仅有目标是够的
2、还需要衡量标准
3、什么是衡量指标
4、衡量过程与衡量结果
三、如何找到关键业绩指标
1、头脑风暴法
2、鱼骨图法
3、分析业务流程
四、KPI在企业中的运用
1、公司KPI与部门KPI的区别
2、层层分解KPI指标
3、确定指标的责任人
4、指标分解中的注意问题
五、绩效与薪酬如何匹配
1、定性与定量考核
2、绩效与薪酬的平衡
3、绩效与薪酬的动态调整
4、科学考核与适当奖惩
六、走出绩效考评的误区
1、消极文化和意识观念的影响
2、没有进行职位分析
3、考评结果全部由最高领导人审定
4、采用单一的、省时省力的综合标准
5、将考评等同于考察
6、黑箱作业，缺乏反馈
7、没有就考评结果与员工面谈
8、没有让考评结果充分发挥效用
七、建立高绩效企业文化
1、营造高绩效氛围
2、有绩效才是硬道理
3、“无绩之谈”不发薪水
4、优秀的企业文化追求高绩效
注：
1、讲授中结合案例
2、留时间回答学员问题 |
| 注意： | 历史记录不代表当前培训学校招生情况，仅供研究参考，建议您直接电话咨询校方。 |
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