返回 | 主页

培训事业部: 岗位设计、任职资格与薪酬激励高级研修班培训班招生报名 [广东.深圳] 学费：3200元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录) | 学制：3天 | 授课：吴建国（Jim Wu） | 形式：面授 报名：0755－82123058 82121728 82121269 [招生报名咨询] 电邮：chinasigma [@] 163.net 网址：http://www.chinasigma.com.cn [弹出窗口] 摘要：[课程介绍] 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？ 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？ 为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？ 为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？ 为什么…………..？ 对于企业领导和人力资源管理者而言... 全文：[课程介绍] 为什么存在明显的冗员和低效，但很多部门却仍在高喊人手短缺？ 为什么采取竞聘上岗，而员工却认为这只是领导玩弄的人事调整“把戏”？ 为什么提供了高额的薪酬和福利，但员工的积极性和企业的经营绩效却依然没有改进？ 为什么“空降兵”不好用，而“自己人”却很难培养起来？ 为什么…………..？ 对于企业领导和人力资源管理者而言，诸如此类的问题可谓千头万绪，如何建立一套系统性的解决方案，而不只是“头痛医头、脚痛医脚”，成了我们迫切需要研究和解决的重大课题。 ● 课程特色 从国内企业所面临的实际问题出发，通过各种典型案例的讲解和分析，以及模拟现实环境的操作演练，提升企业人力资源管理者系统性解决问题的能力和实施操作水平。 -------------------------------------------------------------------------------- [课程大纲] 第一部分：岗位设计（第一天） 一、企业战略与人力资本增值 ☆ 案例：华为的人才战略与实施 1、人力资源管理的系统模型 ☆ 企业人力资源管理职能划分的科学依据 2、现实中国企业所面临的关键问题 ☆ 问题讨论：如何从人事管理走向人力资本管理？ 二、组织设计 1、组织设计的基本原则 ☆ 案例分析：组织设计与业务流程的关系 2、现有组织的基本模式 ☆ 问题讨论：职能型组织的优劣？ ☆ 问题讨论：如何减少部门之间的“扯皮”？ 3、组织设计的基本方法 ☆ 案例分析：以下组织存在哪些关键问题？ 三、岗位设计 1、工作分析 ☆ 工作分析包含的主要内容 ☆ 工作分析的基本方法 2、工作分析的输出——岗位说明书 ☆ 岗位说明书中的六个重要内容 ☆ 案例分析：比较三个企业岗位说明书的差异 ☆ 案例分析：岗位说明书设计的难点 ☆ 岗位说明书的设计步骤 3、岗位说明书的典型应用范例 ☆ 在绩效管理的应用——岗位职责与衡量标准 ☆ 在薪酬管理中的应用——岗位价值评估 ☆ 在人才招聘与调配中的应用 ☆ 其他应用 第二部分：任职资格（第二天） ☆ 案例：从“集体辞职”看华为建立任职资格体系的初衷 ☆ 案例：Y公司（一家大型国有企业）所面临的问题 ☆ 任职资格体系的三大组成部分 一、职业发展通道设计 1、职业发展通道设计模型 ☆ 案例：华为的“五级双通道” 2、职业发展通道设计原则 3、职业发展通道的应用 ☆ 案例分析：A公司如何解决“下岗干部”的安置问题 二、任职资格标准的设计 1、 标准设计的基本原则 ☆ 案例分析：如何实现人与岗位的“完美匹配” 2、标准设计的基本方法 ☆ 为什么“基于行为的标准”才是有效的标准 ☆ 行为标准设计的难点 ☆ 案例：区别“行为标准”与“非行为标准” ☆ 标准设计的三种基本方法 ☆ 演练：行为标准模拟设计 3、 管理者任职资格标准设计 ☆ 问题分析：为什么标准一般是从管理者开始？ ☆ 案例：二家著名企业管理者任职资格标准模型 4、专业/技术类任职资格标准设计 ☆ 演练：技术类员工任职资格标准模拟设计 ☆ 案例：技术类、营销类、专业类任职资格标准设计示例 三、资格认证 1、初次认证与周期性认证 2、资格认证的基本步骤 3、如何简便有效的进行资格认证 ☆ 案例：举证库设计与IT系统支持 四、任职资格体系的典型应用 1、“竞聘上岗” 2、职业发展规划设计 ☆ 案例：华为用任职资格促进员工队伍的职业化 3、培训体系设计 第三部分：薪酬激励（第三天） 一、薪酬战略 1、以合理的薪酬结构获取企业的竞争优势 ☆ 案例：华为、摩托罗拉薪酬结构分析 2、薪酬体系评价的四个基本要素 ☆ 案例：四类典型员工的薪酬期望 3、薪酬如何支持企业战略目标的实现 二、3P薪酬设计 1、基于岗位、胜任能力和绩效的薪酬体系 ☆ 案例：公平性对员工心态的影响 2、市场定价的基本依据 ☆ 案例：界定工资等高线的因素 三、基于岗位的薪酬设计 1、岗位价值评估的四种方法 ☆ 案例分析：评价三个典型岗位的价值 2、因素评估法及其应用 ☆ 演练：七要素岗位价值评估法 四、基于能力的薪酬设计 1、任职资格等级与薪酬的对接 ☆ 案例：H公司的能级工资设计方案 2、能级工资与岗位工资的结合 ☆ 演练：A公司营销与研发系统的工资体系设计 五、全面薪酬体系设计 1、工资曲线、级差、重叠度设计技巧 ☆ 案例：为B公司设计薪点表 2、基于绩效的浮动薪酬设计 3、薪酬调整矩阵的设计 4、宽带薪酬结构的广泛应用 5、工资递延支付的技巧 6、四种长效激励方案的选择 -------------------------------------------------------------------------------- [授课讲师] 吴建国（Jim Wu），澳大利亚悉尼大学MBA，中科院研究员，日本东北大学客座教授，清华大学、华为大学特聘教授，《IT经理世界》资深顾问。留学回国之后，曾多次深入通用电气（中国）、摩托罗拉（中国）、中国联通等著名企业从事人力资源管理的项目研究，研究领域包括公司战略、组织机构变革、企业文化、绩效管理、薪酬与激励等。 1996年-2002年，任职华为技术有限公司，历任人力资源部副总裁兼培训总监、产品策略总监、公司总裁助理等，主持参与华为薪酬改革项目、绩效管理项目，任职资格管理项目，私募与上市筹备项目等。 2002年7月-迄今，专职于企业人力资源管理咨询行业，先后为三一重工、玉柴机器、鲁能电力等数十家企业进行薪酬改革方案设计、绩效改进方案设计、职业发展规划设计、企业培训体系设计等。 接受过吴建国先生培训客户包括：IBM（中国）、西门子（中国）、华为技术、联想集团、中国电信、中国网通、中国移动、中国联通、中兴通讯、美的集团、金蝶软件、长城电脑、中海油、万科地产、中海地产、华侨城地产、联合证券、清华大学等。吴建国以其扎实的理论功底、生动实用的企业案例分析、风趣幽默的语言风格，获得客户企业的高度评价。 ● 客户评价 “吴老师不仅理论功底扎实，对中国企业人力资源管理所存在的问题也有非常准确的把握，他所分析的案例，在我们公司基本上都遇到过。” ——三一重工总经理助理 宁文伟 “技术和专业人才的职业发展，一直是困扰我们的难题，吴老师讲授的任职资格设计方案，非常便于操作，我们终于找到了一个很好的解决办法。” ——玉柴机器常务副总经理 梁和平 “我们以前的薪酬制度一直是“二张皮”，钱花了不少，但激励效果却没有体现，如果早一点请吴老师给我们讲解一下的话，可以少走很多的弯路。” ——银佳科技总经理 邹立坚 -------------------------------------------------------------------------------- 为了确保您能及时参加，请认真阅读下列须知： （1） 参加对象： 总经理、人力资源部经理和主管及专员、财务经理及其他部门经理； （2） 培训方式：采用模拟演练、案例分析及多媒体教学（国语）； （3） 会务费： 3200元/人(含讲义、午餐、茶点、合影、通讯录)； （4） 培训时间地点：深圳市深南东路国宾大酒店 （10月28-30日）； （6） 为了确保阁下的定票，可将会务费电汇或转帐存入：（也可现场交款，但需与我公司电话确认） 开 户 行: 招商银行红岗支行（帐号：4780592210001） 收款单位：深圳市希格玛企业形象策划有限公司 -------------------------------------------------------------------------------- 报名请点击：报名表格下载 （注：请填妥盖章后传真至主办单位，您将收到我们的确认函回执） 咨询热线: 0755－82123058 82121728 82121269 注意： 历史记录不代表当前培训学校招生情况，仅供研究参考，建议您直接电话咨询校方。 [存档日期：10-2005] 其它培训课程招生信息： 北京国际注册营销总监资格证书班 上海国际集装箱运输管理培训讲座（免费） 上海新进员工职业化形象塑造 青岛咖啡师、西餐师、调酒师培训 北京游泳培训 北京乒乓球培训 北京羽毛球培训 北京网球培训 北京太极拳培训 深圳室内设计师培训

中国 | Worldwide: United States United Kingdom Australia Canada India | Travel Agency		ASKEDU.com