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人力资源如何成为企业战略伙伴？下
[摘要]
HR主管提高影响力的必备功
在这个过程中，HR主管应该如何做？许多时候HR主管抱怨企业不够重视人力资源，但反思一下，HR主管是否让其他人信服，给企业造成的困扰是否多于贡献，提出的方案在方方面面上考虑是否周全？以下HR主管提高影响力的必备功夫：
1．提高自身动机与专业素养。在职业场合上真才实学所带来的自信最为重要，学习特别是系统化的学习是成为称职HR主管的第一...
HR主管提高影响力的必备功
在这个过程中，HR主管应该如何做？许多时候HR主管抱怨企业不够重视人力资源，但反思一下，HR主管是否让其他人信服，给企业造成的困扰是否多于贡献，提出的方案在方方面面上考虑是否周全？以下HR主管提高影响力的必备功夫：
1．提高自身动机与专业素养。在职业场合上真才实学所带来的自信最为重要，学习特别是系统化的学习是成为称职HR主管的第一要务，并且在工作中不断地实践与总结，将知识与经验加以整合，总结出个人独到的见解。
2．熟悉各种人力资源管理工具。传统人事管理中的工具相当有限，现代化的HR已经发展出许多强而有力的工具，当然不是所有工具都适用，要有良好的鉴别能力，加以挑选应用。这些工具分为岗位评鉴、选、训、考、用、留、薪资福利、劳资关系、组织规划、组织发展等十类，约有两百种工具可以应用。
3．认真研究企业的战略课题。每个企业都是独一无二的，企业发展的历史背景，所在地、资源、经营者理念、股权型态与结构、行业、产品复杂度……所以遭遇的课题都不同，想用一种模版解决问题是不现实的，特别人的问题极为敏感，所以要深刻地了解企业，方能提出具有针对性的方案来服务企业。
4．做好沟通与内部营销工作。人力资源工作就是与人打交道，没有得到上层、其它部门主管或是员工的认可，一定会以失败告终，所以HR主管必须花费极大心力进行内部沟通工作，并树立HR部门在企业内部的品牌与影响力。
5．有效整合与运用组织资源。大多数HR功能无法单靠部门内人员处理，例如招聘需要各部门主管参与面谈，培训需要各部门配合提出需要积极参与，考核指针的制订需要高度的讨论、考核的执行需要主管的认真参与、员工激励、领导风格、企业文化宣导、培训的落实、政策的宣导，都需要藉由其他人实施，所以HR部门的工作要做好，需要大量的运用各部门人力，但如何使其它欣然接受，并主动配合，这是一门极高的学问。
面对全球最大的单一市场，面对无穷的商业机会，谁先将人力资源的功能结合企业经营战略的需要，加以有效地整合，必然能掌握成功的关键，获得丰硕的经营成果，总经理您准备好了吗？人力资源主管您是否也准备好了。
案例剖析：“大使”旅馆的人力资源如何成为企业战略伙伴
背景说明：大使连锁旅馆进入市场时美国各式各样的旅馆已经充斥市场，大使旅馆在战略上要解决市场定位、连锁拓展的管理人才以及优质服务的课题。
人力资源挑战：旅馆业聘任白领管理者人才难觅、薪资较高、流动率大，基层人员水平差、流动率更高、工作乏味激励困难，如何以合理的成本找到充足数量的人才，并且使企业投入培训的费用不会浪费，能够有效传承经验，保持优质的服务。
大使旅馆的定位策略：以全套间的诉求进入市场，一般旅馆的套间数量有限，表面上看来需求的人不多，经过市场调研，关键是价格太贵，一般旅馆的定价策略是1.5-2.0倍，大使旅馆巧妙的订在1.3-1.5倍之间，结果受到商务客人的热烈欢迎。至于周末商务客人较少，则出租给家庭旅游客户，全家四口可以住一起，而不会感到拥挤，价格和单间加床差不多。至于旅馆内的餐厅一直是获利不高，管理困难的部分，则采取外包经营，选择一家具有全国性品牌的连锁餐饮深度合作，一来可以借用别人品牌的力量，二来可以专心经营本业。
人力资源策略的配合分为以下几个部分：
1．岗位设置将旅馆内所有工作划分成三大职务体系，九种岗位类别，每一类需要什么技能都事先加以标准化，每种岗位的技能经过三个月的操作都能熟练。
2．招聘大量采用中等学历具有潜力的人才，这类人才在市场上数量充裕、价格低、生涯机会少，所以如果受到重用会很珍惜，忠诚度较高，流动率低。为了分辨是否具有发展潜力，该公司发展出一套特殊的测评方式，可以精准地评估人格特质、领导潜力与学习能力。如果没有测评系统的辅助，可能培养一两年才发现不行，此时企业发展所需人才便大大不足。
3．任用与生涯规划除了少部分创业团队外，其余所有人都从基层干起，根据个人兴趣与特质，安放在某类的岗位里，由于大部分工作经过三个月便能熟练，例如客户打扫与整理、洗衣房洗衣烫衣等，如果要激励员工继续进步是很难的，所以设计出轮岗制度，结合培训、考核、薪资与生涯发展等工具。在工作岗位上表现杰出的员工可以申请接受新岗位培训，培训后经过指导员、上司与同事认可后便可上岗，上岗后可以有小幅度的调薪。换过三个岗位之后，可以申请接受辅导员培训，然后可以担任新员工的辅导工作，当然薪资也会调整，如此一来三个岗位之后，可以申请接受辅导员培训，然后可以担任新员工的辅导工作，当然薪资也会调整，如此一来三个岗位各三个月一共九个月，加上担任辅导员三次九个月，以及中间的转换时间，大约两年。以往这个行业平均在6-12个月便会流动，现在可以留住起码两年，两年后薪资较高，成就感也有，当然不想异动。能力强的人可以继续挑战新的岗位组合，一样是三个岗位，轮下来又是两年，四年后经过经理人培训合格，他便可以担任管理者的职务。
4．培训所有旅馆中的任务，都经过严格标准化，企业内部有种子培训师，将企业内部的经验全部有效传承，第二波的连锁旅馆开张时，由于前期已经培养一批经过三种岗位轮换的辅导员，因此可以顺利地开展工作，使培训的工作能有效落实。当然企业拓展连锁旅馆的速度与人力资源部有充分交流，因此人才引进、轮岗、培训的人数与进度也都搭配合宜，因此没有出现人才不足、服务质量下滑的现象。
5．企业文化过去在美国的旅馆业，白领与基层员工经常是两种不同的族群，薪资福利差异极大，白领也不一定能干具体的活，大使旅馆创造公平就业的机会、务实的作风，解决内部许多矛盾，而所有管理者由于历经多种岗位的锻炼，几乎成为全能职工，并且愿意以身作则，做好所有的工作。当然在这种氛围下，员工的士气受到极大鼓舞，潜能得到最大的发挥。
能考虑到部分的人力资源功能不难，将市场人力供给情况以及所有人力资源功能整合在一起，并且与企业经营战略妥善配合则是不易，大使旅馆的成功可以作为我们学习的榜样。
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