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公司怎样选人与用人？例三
[摘要]
微软研究院：擅于“雇佣大脑”在微软亚洲研究院，除了做研究的部门就是搞宣传的部门，包括Pr(Public Relationship公共关系)和UR(University Relationship高校关系)。PR通过各类媒体树立研究院在公众中的影响力，UR通过与大学、研究机构、基金会和行业协会的各种合作树立研究院的业界影响力。两者结合起来，在短短2年时间内将“微软亚洲研究院”造就成为了“中国知名品牌”...
微软研究院：擅于“雇佣大脑”在微软亚洲研究院，除了做研究的部门就是搞宣传的部门，包括Pr(Public Relationship公共关系)和UR(University Relationship高校关系)。PR通过各类媒体树立研究院在公众中的影响力，UR通过与大学、研究机构、基金会和行业协会的各种合作树立研究院的业界影响力。两者结合起来，在短短2年时间内将“微软亚洲研究院”造就成为了“中国知名品牌”。在某媒体进行的“2000年中国网络9大产品”排名中，微软亚洲研究院竟然名列第3。
曾在清华大学任教的一位研究员说，以前他从来没有意识到搞研究也要做宣传。正是在这个能源源不断吸纳优秀人才的大环境下，微软亚洲研究院多层次的人才互动体系场步成形了。
张亚勤说，目前研究院的人员构成主要包括4部分：正式员工、访问学者、访问学生、博士后。正式员工可以兼任大学客座教授到学校授课或做演讲，同时UR部门也会安排许多与学生的交流活动，这样形成了一个“由内而外的循环”；而此进彼出、能为研究院带来源源不断的新鲜思想的的访问学者、实习学生等，则形成了一个“由外而内的循环”。
到现在，微软亚洲研究院的正式职员数目已超过了120人。加上访问学者、实习学生等，希格玛大厦5层和3层平时的人员保有量在300左右，暑期等高峰还要远远超过这个数目。
从原院长李开复手中接过接力棒后不久，张亚勤将“6P”策略变成了“5P”—去掉了曾经列在首位的People。生源已经不是问题，关键是如何管理这些人？
研究院的待遇由3部分组成：工资、奖金和股票期权，其中期权是指，在员工被录用之时按职位将不同数量的微软股票免费划到该员工名下，俟其离开时划出，该员工可提取划入日与划出日之间的差额。据说，对微软员工来说期权是比其他待遇高出数倍的一笔财富。
在研究院的职位设置中有：助理研究员、副研究员、研究员、高级研究员。主任研究员和首席科学家。其中，助理研究员、副研究员是正式人员中的“合同工”，他们有一个2年左右的最长任期，只享受工资和奖金，期满之后无法转为研究员的人无法续签。在微软亚洲研究院，这部分合同工的比例约占80％。
研究院的面试中，最重要的是考察应试者是否聪明、是否有潜力和做研究的热情，而应试合格者是否真正合格，则通过一项“打分制度”进行考察。考察的依据就是另外5P。张亚勤说，每6个月我们都会进行一次打分, 分值为2.5-5。经理给手下员工分，员工也要给经理打分，同时经理之间、员工之间也要打分；此外，院长给经理打分，经理给院打分。总而言之，就是彼此考察、相互并不知情、跨级别报送结果。
高剑峰说，当初与他一批进来的6个副研究员已经走了好几个，很多人都在这个制度中出局。
这种各种策略拉动下的循环，背后是微软强有力的财力支撑。我国的研究凯构普遍都存在资缺口，看似数目繁多的研发基金杯水车薪，大多研发人员都存在着“找钱”的苦恼。微软亚洲研究一位从中科院出来的研究员告诉记者，我国在计算机领域能够申请到的课题经费平均大约为10万／个，其中863计划一个2-3人2年期的课题经费约为30万／个。这些经费一般都有为期几个月的申请程序，由专门委员会根据申请者的知名度、有否经验等进行评审，尤其是比较重量级的某些基金，比如自然科学基金申请起来往往“非常困难”。所以，在一个研究部问，没有经费而要“蹭”别人的钱进行研究工作的人不是少数。
“如果您的兴趣是对最具有挑战性的计算机科学问题进行基础研究，或者希望您的研究成果能最终转化为产品并被千百万人所使用，微软亚洲研究院将是您正确的选择。我们将为您提供直接面向世界前沿的科研环境，自由、开放的学术氛围，及优厚的待遇。”这是微软研究院的一个招聘广告。抛开其他因素，微软的财大气粗也是一个诱惑。
其它培训参考信息：
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公司怎样选人与用人？例二（下）
公司怎样选人与用人？例二（上）
公司怎样选人与用人？例一
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