 |
|
|
| 返回 | 主页 |
如何与各部门经理沟通控制人数的问题？
[摘要]
案例问题：
各部门的用人申请需要人力资源部核准，人力资源一方面要提供业务部门良好的服务与支持，另一方面要做好Headcount（人员数量）的平衡与控制，在一个高速变化的行业与企业，如何令业务部门做好自我控制？因为用人部门人手不足时就希望增人，理由也很充分，人力资源部常常不能很好地判断是长期或短期需要，也很难否决用人部门的申请，处理不当造成隔阂。人力资源部门除了深入了解各部门及业务运作，如何...
案例问题：
各部门的用人申请需要人力资源部核准，人力资源一方面要提供业务部门良好的服务与支持，另一方面要做好Headcount（人员数量）的平衡与控制，在一个高速变化的行业与企业，如何令业务部门做好自我控制？因为用人部门人手不足时就希望增人，理由也很充分，人力资源部常常不能很好地判断是长期或短期需要，也很难否决用人部门的申请，处理不当造成隔阂。人力资源部门除了深入了解各部门及业务运作，如何评估人员的多寡，并有效地与部门经理沟通人员的增减问题，尤其是需要减员时。
分享建议：
人员编制的四种方法
控制人数，这是人力资源管理中的难题之一。实质上是两个问题，一个是人员科学的编制；另一个是沟通技能。而前者又是基础。
如何科学地编制人员数量是一个相对比较复杂的问题。这和企业的发展状况，经营策略以及运作环境都有很大关系。但我们也可以归纳出一些通常做法。
第一种，根据业务需要安排人力。即看哪些业务和职能是运作目前状况下一个企业所需要的，然后设计组织架构，设置具体岗位，做工作分析，再根据其可预期的工作量粗略计算定员。对于操作岗位可做作业分析，即记录岗位上任职者的活动，计算工作量进而安排人力。听起来不十分科学，但实际很多企业是如此操作的。
第二种，用财务分析的方法。因为任何企业都有一定的财务业绩指标，那么员工薪酬成本是其中的重要控制要素，而付薪一般是刚性的，所以在一定的成本下人员数也就是可计算的。
第三种，是参照同类企业，特别是业绩好的同类企业。这就要求有市场调查的数据，但有时企业处于不同的发展阶段也很难参照。
第四种，是研究大量的历史数据，从中找到企业的业绩和员工配置数量的关系来进行计划。这种方法相对科学，但耗时耗资巨大，只有大型企业方可尝试。当然这几种方法也可结合起来应用。
了解了上述方法之后我们就可以来制定如何与业务部门经理们沟通的策略了。首先，作为人力资源的专业管理人员要非常清楚地了解公司的发展战略，经营目标，由此可了解哪些部门和业务是公司发展重点，哪些是要作战略调整的。所以，沟通前必须先和老总沟通，明白老总的意图，必要时可请老总参与。第二，对公司业务和职能非常清楚，能以业务的角度思考问题。要作为业务经理的伙伴，参谋，而不是警察。第三，要采用一些上述所说的科学的分析方法，特别是财务分析。如果公司采用预算管理的话，可与预算结合起来，将人力资源的目标变成部门共同目标。即便是在需要减员时也非常容易沟通，因为无法完成财务业绩指标也是部门经理着急的事情。
简而言之，要取得和业务部门良好的沟通必须做到熟悉业务，做业务经理的参谋，辅以技术分析和沟通技能。
资料来源：世界经理人网站 选摘日期：2004年9月13日
其它培训参考信息：
如何制定合理的薪酬差异？
如何实现“人事”向“人力资源”的过渡？
制定人力资源长远发展战略应该注意那几点？
如何解决害怕变革的心态？
如何解决薪资改革后的士气低落？
高新技术企业用人的八要素
培养公司未来的领导者
新型HR经理画像
信息来自互联网，敬请核实，谨慎使用