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如何制定合理的薪酬差异？
[摘要]
案例问题：
我公司是一家服装加工企业，生产部门的管理人员工资是：基本工资+产量提成，但这样就使其他部门管理人员的工资与生产部门的工资差距太大。比如，行政经理的工资1800元，而生产部经理的工资能达到3400元。
分享建议：
你提的其实是二个问题。一是如何平衡经理间的工资；二是工资构成问题。
在生产型企业中通常将员工分成二类，直接生产人员和非直接生产人员。直...
案例问题：
我公司是一家服装加工企业，生产部门的管理人员工资是：基本工资+产量提成，但这样就使其他部门管理人员的工资与生产部门的工资差距太大。比如，行政经理的工资1800元，而生产部经理的工资能达到3400元。
分享建议：
你提的其实是二个问题。一是如何平衡经理间的工资；二是工资构成问题。
在生产型企业中通常将员工分成二类，直接生产人员和非直接生产人员。直接生产人员是指那些工作量直接和时间和生产件数直接相关的岗位。这样我们就非常可以理解为什么生产工人用计件工资。
而生产管理人员通常他们的工作是不能用计时和计量来衡量。你们现在对生产经理所采用的产量提成其实是一种计量工资。所以产生经理层之间感觉不平衡。
一般的做法是生产工人计件计时工资加少量奖金而生产管理人员采用岗位工资加业绩奖金。其总额根据目标完成情况而定，应当是可预计的。而其他经理也是采用同样方法，这样就能保证他们间的平衡了。
你提的工资构成的方案很有意思，但我不是非常清楚每一部分的定义。我的理解是岗位工资和责任补贴其实代表的一样的意思，就是什么样的岗位承担什么样的责任，可以合成为岗位工资；而业绩工资和考评工资应该也是一样的意思，你这样分可能也只是因为考核的内容不同罢了。至于工龄工资则是代表公司的付薪理念，即公司认为在公司工作越久对公司越有价值。是这样吗？
我们现在来看构成比例问题。制定比例的原则通常是由高层到一般员工奖金比例逐渐下降，高层可以是30至50%，一般员工10至20%。由对外营销到内部管理奖金比例也是逐渐下降。销售人员奖金40至60%，而内部管理部门可以是20%左右。对于不同类型的岗位奖金比例越细分越能做到合理，但必须考虑到由管理复杂性带来的管理成本。至于工龄工资则要看对资历的重视程度了，一般来说欧美公司已基本取消了工龄工资而日资企业和国内公司仍采用工龄工资，但和工资总额比已是微乎其微了。
资料来源：世界经理人网站 选摘日期：2004年9月13日
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