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基业长青的奥秘——企业保健七步法（下）－－转载
[摘要]
保健医生
富人家里都会聘请到专职的保健医生，企业也应该聘请到学者专家作为企业常年的外脑和智囊团，这当然不是为了摆阔，聘请外脑对企业的发展是大有好处的。
第一...
保健医生
富人家里都会聘请到专职的保健医生，企业也应该聘请到学者专家作为企业常年的外脑和智囊团，这当然不是为了摆阔，聘请外脑对企业的发展是大有好处的。
第一大好处是信息采集，企业顾问通常都掌握着一些不广为人知的市场动态和政策信息，这方面出身于研究机构的学院派专家犹有优势，可能一个不经意的信息中就蕴藏着无限商机。
第二大好处就是难题决策，外脑与企业内部并无利益瓜葛，可以站在更客观的立场上帮助企业家决策。深圳某企业总裁曾为将下属拿个副总提拔为总经理一事烦恼不已，后经其顾问杨思卓教授寥寥数语提点恍然大悟，在不伤及士气的情况下将问题轻松解决。
第三大好处是个人成长，三人行必有我师，行在三个诸葛亮中间则更是受益非浅，企业家如果能将顾问的思想活学活用，则不难将自身修养提升到一个崭新境界。
有了以上三大好处，其他的优点不提也罢，事实上现在的企业家已经越来越重视外脑的作用，只要祥加甄别，在外脑上的投资绝对会有超值的回报，这里须注意的是，汲取智慧之泉如品醇酒，入口浓郁可回味更加甘洌，聘请常年顾问不宜经常走马换将，与顾问保持长期的友谊才更有所获。
团队文化
任何一个团队在经过一段时期后都会产生暮气，老员工和创业功臣很容易居功自傲不思进取，严重的更会阻碍到新近人才的上升通道。暮气一旦产生，就会在企业内部形成各种各样的结石，血流不畅，企业的毁灭也就再所难免了。
除暮气需要强势、积极的团队文化形成，这类企业文化的要义在于使团队中形成竞争感和公平感，要把企业的压力有效传达给员工和建立公正的分配制度。对于老员工的迟暮之气，要给予他们新的挑战来保持其高昂的斗志，对于挑战力所不及的地方，企业要给予他们充分的培训和提升机会，通过这种方式把这部分人的心态导向积极。在这过程中，不符合企业要求者也大多会选择在培训后另觅出路或自我淘汰。公正的分配制度也相当重要，某家企业第一年发了500万奖金，全体员工怨声载道，可是在企业聘请顾问公司重新设计了奖惩体系后，第二年企业仅发放了300万奖金，可是调查结果员工非常满意。
新陈代谢
谁都明白流水不腐的道理，可是几乎每个企业家都会为了这个问题头痛。创业功臣不适应企业发展要求了，总不能一脚踢开。老员工必须予以照顾，可是企业位置有限，新进者一日看不到希望，企业换血就根本不会起到效果。
解决新老交替的问题，着眼点应放在将老员工的利益从职务上剥离上，“核心员工持股计划”就是一个很好的选择。让最能对公司价值提升产生帮助的员工持有公司股份，这样，公司的功臣就会成为股东，即使这部分人丧失原有作用，也可以把他们带入股东层享受红利，当他们的主要收益来自分红而不是职务时，组织变革的阻力也会减少很多。
“杯酒释兵权”的方法并不是解决问题的唯一，除了手段外，文化建设也很重要，整个组织养成尊重元老的团队风尚，并使老员工们更多的起到组织教练的作用，从心理上解决老员工的失落感才能真正解决企业换血艰难的问题。
中国的中医学之所以长久不衰是因为其医道融合了哲理，产生了先天调养优于后天治疗的学术根源。商界的游戏规则看似复杂，其实也都是符合人性的基本原理的，企业的保健总比出事后的补救来得更加容易、更加划算。中国的企业家们总喜欢把创于自己手中的企业比做自己的孩子，这种人性化的做法很值得称道，但实际中还是结合各种调理的方法使企业难被病痛侵入，这个孩子才会茁壮的长大，到时我们会欣喜的发现在中国目前这块比较贫弱的市场土壤中，也会诞生出一流的长青基业。
本文观点来自亚洲现代管理研究院副院长杨思卓教授3月21—22日在广州主讲的《企业赢利模式》的公开课程，经中国咨询培训网编辑整理后登发，未经本站许可，不得转载。
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